自分の殻を破り、社員がキャリアを創るきっかけを

クラフを知ったきっかけはなんですか？

作田：代表の藤崎は以前の職場の同僚で、プライベートでも交流がありました。彼がクラフを設立してからも連絡を取り合っていたのですが、ある日一緒に食事に行った時、「一緒にクラフで働いてみないか」「人事を担当してほしい」とオファーをいただきました。

ちょうど新しいキャリアを考えていた時期だったので、転職を決意しました。

クラフへ転職を決断した決め手はなんでしょうか？

作田：人事の立場をオファーされたのが大きな理由です。もともと私は人と接する仕事のキャリアがあったので、人事として会社組織を大きく強くしていくというオファーに惹かれました。

当時は前職に入社してから10年以上が経ち、会社での業務もひと通りやり終えたタイミングでした。いつの間にかルーティンワークをこなしているだけの自分がいたので、自分を俯瞰し「成長するにはどうすればよいのか」を考えた結果、クラフで新しいチャレンジをするのがベストだと判断しました。

クラフでは現在どのような業務を担当されていますか？

作田：人事部門に所属しながら、採用や定着、活躍に向けてのコミュニケーションを任されています。それから、社長が中心となって取り組む制度策定にも関わっています。

コミュニケーションで一番意識しているのは、自分の殻を破り、社員がキャリアを創るきっかけを生み出すことです。

コロナ禍で在宅勤務が定着しましたが、利便性や快適さがある一方で、最近ではコミュニケーションの部分での課題や物足りなさを感じています。やはり在宅勤務では本人の息遣いや表情、熱量が分かりづらい。本音を引き出したり、会社へのロイヤリティを高めたりといった部分まで踏み込めない場面もありました。

どちらの手法にも善し悪しがあるので、在宅勤務とオフィス勤務のハイブリッド化をどう進めていくかに、今は注力しています。

取り組みの中で難しさを感じている部分はありますか？

作田：クラフは創業から6年で150名体制にまで成長しました。これまでに入社いただいた多くの社員の活躍で支えられ、事業も組織も拡大してきましたが、これからは藤崎の言葉を借りると「第2創業期」です。

さらに成長拡大するためには、自分の殻を破って成長し、新たな器を作れるリーダータイプやトップエンジニアも必要です。

こうした中で感じるのは、難しさよりもクラフ全体の傾向としてですが、自分の能力にキャップ（上限、限界値）を設けてしまっている社員も多い。希望を持って未経験から入社し、一生懸命に頑張ってはいれど、どこか自分にブレーキをかけて、チャレンジを怖がってしまっている。私からみれば「もっとできる」と感じる社員が多いので、その殻を破り飛び出していく動機付けや、意識付けの機会を提供したいと思っています。

社内でもどんどん向上できるように、役付きポジションへの登用機会を増やしたり、活躍に合わせて待遇を上げていけるよう給与テーブルや査定基準を積極的に更新したり、リーダーたる人材やトップエンジニアを目指す人材が主体的に向上を目指せる制度設計へ移行を進めています。そこを後押しできるような役割を、私も担っていきたいです。

では、これからどんな社員と一緒に働いてみたいですか？

作田：これまでに入社いただいた方々がクラフの礎を築いてくれました。これからは、さらにチャレンジ精神が旺盛で、型破りなタイプの人が現れてくれるのを期待しています。

1,000人雇用を達成するには、無理難題をどうにか超えようとする突破力が必要です。社内で人材を育てる一方で、同時に、採用面でも既存の枠にとらわれない人材採用を進めていきたいです。

最後に、これからやってみたいこと、達成したいことはありますか？

作田：現状では在宅勤務が主体で、対面でコミュニケーションを取ることで得られるポテンシャルをなかなか発揮できていません。すばらしいオフィス環境ですし、ここを社員でいっぱいにしたい。

社員同士が直接コミュニケーションを取るなかでしか生まれないシナジーがあります。活発に意見が飛び交う環境のなかで、力強く歩みを進むクラフを作っていきたいです。

※ 取材時点（2024年04月11日）の情報で作成しています